Fenómeno terrorífico e inhumano que no conoce estado de ánimo ni de piedad
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Psicoterror laboral con tacones

Susana Marín Aguilera

¿Dañar por dañar? Psicoterror laboral con tacones

«[En las sociedades occidentales] el lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo de enfrentarse a los tribunales». Heinz Leymann

 

 

 

 

Según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo en España, las mujeres son las principales víctimas de agresiones laborales. Sin embargo, teniendo en cuenta el sexo de la víctima y del acosador, los hombres resultan acosados principalmente por otros hombres y las mujeres son indistintamente acosadas por hombres o por mujeres. Atendiendo a criterios de organización, hay un mayor número de mujeres que de hombres víctimas de mobbing en las empresas pequeñas y son acosadas con mayor frecuencia (24%) que los hombres (15%), por alguien que ocupa su misma posición en la jerarquía de la empresa. Es decir, las mujeres suelen ser víctimas en mayor medida de mobbing horizontal; la trabajadora se ve acosada por una compañera con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible y altamente probable que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior o más ventajosa.

Estamos ante un proceso lento de desgaste psicológico que pude ser originado por varias causas: forzar a una trabajadora a conformarse con determinadas normas; por enemistad personal; para atacar a la persona más débil; por diferencias con respecto a la víctima; por aburrimiento o por falta de trabajo. También se ha explicado este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia, lo que supone que la persona diferente se vea atacada. En ocasiones el acoso se debe a sentimientos de envidia de las compañeras por alguna cualidad que posee la agredida y que ellas no tengan: bondad, juventud, formación, habilidades o cualidades para relacionarse…

Es frecuente en estructuras organizativas muy cerradas que fomentan que se generen de manera informal normas implícitas o estructuras de poder informales y paralelas que arraigan en la estructura empresarial, que este comportamiento irracional repetido con respecto a una empleada, se dé cuando un grupo ya formado margina a una recién llegada que no quiere someterse a las normas fijadas de manera arbitraria. Sin embargo, en los supuestos de desocupación el grupo escoge como blanco a una de sus integrantes, que generalmente es la empleada más vulnerable respecto a la relación laboral con la empresa. Si además es más joven, más preparada y en edad fértil, las sentadas en la mesa con Nerón inclinan su pulgar hacia abajo.

El acoso se manifiesta de diversas maneras, pero siempre basadas en la manipulación con carácter reiterado y vejatorio. En una fase inicial se centra en la manipulación de la comunicación, ya que la acosadora goza de cierto poder de seducción o embaucamiento respecto al resto y, en el registro de la comunicación perversa, hay que impedir que el otro piense, comprenda, actúe; ya se trate de la víctima o del entorno (no informando a la empleada sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso… criticándola tanto con relación a temas laborales como de su vida privada).

Estamos ante un fenómeno terrorífico e inhumano que no conoce de estados de ánimo, ni la piedad. El resto de trabajadoras, por bajeza, por egoísmo o por miedo, prefieren mantenerse al margen y ello facilita la siguiente fase del proceso o manipulación de la reputación (comentarios injuriosos o ridiculizantes, que pretenden burlarse de ella, propagando juicios valor negativos acerca de su persona, la causa de llegada a la empresa o formas de ascenso y promoción dentro de la misma así como la formulación repetida de críticas en su contra). La acosadora atribuye o “acusa” a la víctima de sus propias intenciones como si se tratara de un espejo que devuelve, sus propios errores y miedos.

El mobbing no busca el daño por el daño, busca que este daño genere un resultado: la confusión en la que queda sumida la víctima, que se ve a sí misma como culpable o responsable y va deteriorándose profesional y psicológicamente, hasta perder su capacidad de autoestima. En algunos casos y cuando la situación se prolonga por encima de los seis meses, las víctimas se convierten en pacientes con depresión, enfermedades psicosomáticas, úlceras de duodeno, crisis cardiacas, insomnio, alcoholismo e incluso cometen suicidio. Algunos psicólogos hablan hasta de determinados tipos de cáncer relacionados con el estrés mantenido.

Las tareas laborales son instrumentalizadas como elementos de castigo de tal manera que, o bien se le proporcionan trabajos en exceso, monótonos, repetitivos; o bien, trabajos sin ninguna utilidad o que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación. El modelo que las acosadoras predican no se centra tanto el lo que debe ser, sino en criticar aquello que no está bien, en exagerar los errores ajenos o en magnificar las consecuencias de sus fallos. La desacreditación de la víctima siempre proporcionará una ganancia para la instigadora del acoso. El beneficio que la acosadora adquirirá utilizando las habladurías y el descredito, no lo podría conseguir sin el hostigamiento al que somete a su víctima.

Una resolución positiva del mobbing dentro de la empresa debe contemplar que la acosadora no consiga el objeto deseado; en caso contrario servirá como refuerzo de esta estrategia acosadora, con lo que es probable que vuelva a hacer uso en más ocasiones de esa técnica que le ha sido tan provechosa para ella.

Cuando una interacción tan desigual y destructiva se inicia, lo único que hace es agrandarse de manera progresiva, a menos que una tercera persona intervenga enérgicamente. Si en algún momento del proceso de acoso alguien con un cierto poder o relevancia en la organización reacciona de un modo limpio y crítico, el proceso de hostigamiento se detendrá. Por el contrario, el conflicto empeora cuando alguien de estatus superior en la jerarquía laboral, en lugar de aclarar el problema, toma parte activa en la dinámica de abstención. Casi siempre que un directivo hombre ignora negligentemente las desavenencias, “los cotilleos”, “las rencillas”, se empeora de manera exponencial. El estilo laissez-faire o la abdicación de las responsabilidades de la dirección, es un campo abonado para el acoso. La ignorancia o falta de reconocimiento e intervención cuando se dan situaciones de acoso pueden contribuir indirectamente al mensaje de que el comportamiento de acoso es aceptado, desencadenándose el “psicoterror” laboral.
La violencia psicológica en el trabajo alcanza niveles de epidemia. El mobbing afecta tanto a las trabajadoras como a las empresas, convirtiéndose para éstas últimas en un problema que afecta a la rentabilidad y a la reducción del rendimiento en la productividad del trabajo.


Fuentes:
• Di Martino, Vittorio; Hoel, Helge; L. Cooper, Cary. Por la prevención del estrés en el trabajo. Las estrategias de la OIT. 2003, Fundación europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo.
• Peris, Rosa María. Acoso psicológico y acoso sexual en el trabajo. Instituto de la Mujer.
• García, Rolsma y Fuentes. Trabajando con el enemigo. 2003, Barcelona. Mondadori.
• González de Rivera Revuelta, José Luis. El Maltrato psicológico. 2003, Madrid. Espasa-Calpe.
• Piñuel Zabala, Iñaki. Mobbing. Manual de autoayuda. 2003, Madrid. Aguilar.
• Piñuel Zabala, Iñaki. Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas. 2003, Madrid
• Parés Soliva, Marina La Comunicación en el Mobbing. Publicado en "La Comunicación en el Mobbing" (on line) (ref 30-10-05). Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/ResumAviles.PDF
• Servicio Europeo de Información sobre el Mobbing SEDISEM

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Jueves 23 de noviembre de 2017 - 08:24